Qualquer estrutura (principalmente aquelas que assentam no marketing multinível) quer, a todo o custo, ser exímia no que diz respeito à retenção de talentos. Afinal, a competitividade e a própria existência da organização depende disso. Muitas vezes o processo de escolha do profissional certo é difícil e demorado – seja pela especificidade da posição ou porque no mercado de trabalho escasseia mão de obra qualificada. Por isso, assim que encontrar a pessoa certa para a sua equipa, é importante conseguir retê-la.
Mas, vamos por partes, porque antes de falarmos em reter profissionais talentosos, precisamos de perceber como atraí-los e cativá-los para o nosso projeto imobiliário.
RESUMO DO ARTIGO
Na iad Portugal não somos fãs do termo “recrutamento” e, neste artigo, vamos explicar-lhe porquê. É que existe uma diferença considerável entre a expressão “captação de talentos” e “recrutamento imobiliário”. Apesar da linha que separa estes dois conceitos ser ténue, o significado é muito diferente.
O recrutamento imobiliário é o processo linear em que um manager ou responsável de uma agência procura um candidato capaz para ocupar uma posição específica na sua organização. Ao contrário da captação de talentos, este processo normalmente não é contínuo. Tem um início e um fim definidos (começa quando se toma consciência de uma necessidade concreta e termina assim que o profissional certo for encontrado). O grande objetivo deste processo é encontrar alguém no mercado que preencha uma lacuna ou uma necessidade específica na empresa. É, assim, um processo reativo. Normalmente, muitas empresas operam sob este regime.
Por sua vez, a captação de talentos é um processo muito mais complexo, abrangente e estratégico. Normalmente, a captação de talentos é feita de forma contínua, ou seja, os responsáveis de uma organização estão constantemente à procura de profissionais talentosos e capazes para integrarem nas suas equipas. Ela é, de uma forma geral, um conceito muito mais abrangente.
A captação de talentos implica ainda que haja um grande trabalho relacional por parte de um manager. Ele terá de investir constantemente em criar novas relações e em nutrir as existentes, de forma a antecipar necessidades futuras e a assegurar o crescimento sustentável da sua organização. No fundo, é uma abordagem mais estratégica e, se quisermos, menos formal, que normalmente dá os seus frutos a médio e longo prazo.
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Agora que já sabe a diferença entre estes dois conceitos, é importante trabalhar a captação e retenção de talentos na sua equipa. Só assim conseguirá ter um negócio imobiliário robusto e sustentável.
Para fazer a prospeção e captação dos melhores talentos, deve ter atenção aos seguintes aspetos:
Ao contrário do recrutamento imobiliário, a captação e retenção de talentos é uma ação, acima de tudo, estratégica. Envolve planeamento e, por vezes, tempo de maturação e muita paciência. Assim que encontrar a pessoa certa para estar ao seu lado, vá nutrindo essa relação e fazendo pequenos avanços. Olhe constantemente para a natureza do seu negócio imobiliário e tente descobrir que tipo de novo perfil vai fortalecer a sua equipa.
Mais do que nunca, a notoriedade de uma marca é um poderoso argumento de persuasão para atrair novos talentos. Comunique claramente os valores e as grandes vantagens do projeto e, no caso da iad Portugal, o resto está tratado pois os resultados falam por si.
Mais do que a marca corporativa, o testemunho na primeira pessoa vai ter um impacto maior nas pessoas que está a tentar atrair. Demonstre toda a sua experiência e o conhecimento que tem na área e comunique a sua marca pessoal de forma irrepreensível. Isto vai fazer com que qualquer profissional talentoso queira trabalhar consigo e juntar-se à sua equipa. Ou seja, se for um agente imobiliário reputado e conhecido na sua zona, vai naturalmente conseguir captar a atenção de profissionais talentosos que queiram trabalhar consigo.
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Tente relacionar-se com tantas pessoas quanto possível e use diferentes canais de comunicação para o efeito – offline e online. Seja através do LinkedIn ou através de eventos do setor, o importante é diversificar os pontos de contacto com os profissionais mais talentosos.
A captação de talentos, apesar de exigente, é um processo relativamente fácil quando comparado com o da retenção de talentos. O mercado de trabalho é dinâmico e, por natureza, o ser humano é um ser insatisfeito e ambiciona sempre mais e mais. Com isto, a mudança faz parte do percurso de qualquer profissional. É por isso que a questão da retenção de talentos se complexifica e tende a exigir muito mais de um manager.
Mas, apesar do esforço, lembre-se de que este aspeto é fulcral para a robustez e para o sucesso da sua organização.
Nunca deixe de acompanhar os elementos da sua equipa. Garanta que está sempre disponível para os ajudar e ouvir, independentemente da natureza do assunto. Esteja sempre disponível para falar do insucesso de um negócio ou de uma crise familiar. Ao adotar este comportamento, estará a liderar pelo exemplo e, muito provavelmente, estes profissionais vão replicar a prática com os demais colegas.
Muitos acham que os valores-chave existem apenas para serem impressos nas brochuras institucionais ou para estarem online na página “sobre nós” da empresa. Esta premissa não podia estar mais errada.
Os valores de uma empresa ou organização são importantes para que haja um claro alinhamento na forma de trabalhar e no relacionamento entre todas as pessoas. Assim, os profissionais que se identificam mais com os valores em questão, estão mais propensos a lutar pelo projeto e vice-versa.
Na iad Portugal, os valores-chave pelos quais todos os empreendedores imobiliários se regem são: a confiança, partilha, unidade, sabedoria, profissionalismo, coragem, humildade e lealdade.
A formação tem um impacto tremendo no desenvolvimento de uma equipa e é um fator importante a considerar no que diz respeito à retenção de talentos. Para além de manter os profissionais motivados e entusiasmados, vai dotá-los de mais conhecimento e de maior competitividade no mercado.
Permita e promova a interação entre todos os membros da sua equipa. Por vezes, existem atritos e divergências que só se resolvem através de uma comunicação aberta. Seja um promotor de debates e de trocas de ideias.
O reforço positivo é uma estratégia muito utilizada em ambiente corporativo para motivar os profissionais de uma equipa. Trata-se de reconhecer um profissional sempre que ele atingir um objetivo, premiando-o. Na iad Portugal, por exemplo, existem mecanismos e ferramentas tecnológicas que ajudam os managers a trabalharem o reforço positivo nas suas organizações. Lançando desafios e estabelecendo metas, todos os membros de uma equipa são convidados a participar e a superar-se.
Enquanto manager de uma equipa lembre-se de que vai trabalhar com pessoas muito diferentes entre si. Provavelmente com níveis de educação, experiências profissionais e histórias de vida distintas. Isto, inevitavelmente, vai moldar a forma de ser e de estar destes profissionais, e pode criar contrastes grandes entre a equipa. E atenção porque isto não é necessariamente mau. As equipas beneficiam largamente de formas de pensar diferentes e de contributos distintos. Contudo, garanta sempre que o princípio da inclusão é respeitado e que todos os membros da sua equipa se sentem bem-vindos e integrados, apesar das suas diferenças.
Qualquer trabalho flui melhor se, do ponto de vista relacional, uma equipa se der bem. Em contexto profissional, é natural haver pontos de vista diferentes e formas de trabalhar distintas. Mas é humanamente mais fácil estarmos abertos e sermos mais tolerantes com as pessoas com quem nos damos bem. Assim, não se esqueça da importância dos momentos de convívio e organize eventos destinados à diversão e ao relaxamento, onde o trabalho não tenha lugar.
Saiba mais:
No episódio 19 do podcast Let’s Get Real Estate, discutimos os desafios que os líderes de equipas imobiliárias enfrentam e as melhores práticas para os superar. Acompanhe-nos nesta reflexão sobre o tema e descubra como pode aplicar estas estratégias à sua própria liderança no mercado imobiliário.
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